L'entretien d'embauche est une étape cruciale du processus de recrutement, permettant aux employeurs d'évaluer les compétences, l'expérience et la personnalité des candidats. Dans le domaine des ressources humaines, diverses techniques d'entretien ont été développées pour optimiser ce processus. Parmi ces méthodes, certaines se distinguent par leur efficacité et leur popularité auprès des professionnels RH. Comprendre ces techniques peut non seulement aider les recruteurs à mener des entretiens plus pertinents, mais aussi permettre aux candidats de mieux se préparer et de mettre en valeur leurs atouts.
La méthode STAR : situation, tâche, action, résultat
La méthode STAR est sans doute l'une des techniques d'entretien les plus enseignées et utilisées dans le domaine des ressources humaines. Cette approche structurée permet d'obtenir des informations précises sur les compétences et les expériences passées des candidats, en les invitant à décrire des situations concrètes qu'ils ont vécues professionnellement.
Origines et développement de la technique STAR
La méthode STAR a été développée dans les années 1970 par des psychologues industriels cherchant à améliorer la prédictibilité des entretiens d'embauche. Elle s'inspire du principe selon lequel les comportements passés sont de bons indicateurs des comportements futurs. Cette technique s'est rapidement répandue dans le monde des ressources humaines, devenant un standard dans de nombreuses entreprises internationales.
Mise en pratique du STAR dans le contexte français
En France, la méthode STAR a été adoptée par de nombreuses entreprises, en particulier les grandes multinationales et les cabinets de recrutement. Son application nécessite une formation spécifique des recruteurs pour formuler des questions pertinentes et analyser efficacement les réponses des candidats. Par exemple, pour évaluer la capacité de gestion de projet d'un candidat, un recruteur pourrait demander : "Pouvez-vous me décrire une situation où vous avez dû gérer un projet complexe avec des délais serrés ?"
Avantages et limites du STAR pour les recruteurs
Les avantages de la méthode STAR sont nombreux. Elle permet d'obtenir des exemples concrets de compétences, réduit les réponses vagues ou théoriques, et facilite la comparaison entre les candidats. Cependant, elle présente aussi des limites. Certains candidats peuvent avoir du mal à se remémorer des situations spécifiques sous la pression de l'entretien, ou peuvent avoir tendance à embellir leurs expériences passées.
La méthode STAR offre une structure claire pour évaluer les compétences, mais elle ne doit pas être utilisée de manière rigide au risque de passer à côté d'informations importantes qui ne rentrent pas dans ce cadre.
Adaptation du STAR aux différents types de postes
L'efficacité de la méthode STAR varie selon le type de poste à pourvoir. Elle est particulièrement adaptée pour les postes nécessitant une expérience pratique significative. Pour des postes plus créatifs ou des profils juniors, il peut être nécessaire de l'adapter ou de la combiner avec d'autres techniques d'entretien pour obtenir une évaluation complète du candidat.
L'entretien comportemental structuré
L'entretien comportemental structuré est une extension de la méthode STAR, offrant un cadre plus large pour évaluer les compétences et les comportements des candidats. Cette technique vise à prédire les performances futures en se basant sur des comportements passés spécifiques, tout en assurant une cohérence dans l'évaluation des différents candidats.
Principes fondamentaux de l'entretien comportemental
Les principes de base de l'entretien comportemental reposent sur l'idée que les comportements passés sont les meilleurs prédicteurs des comportements futurs. Cette approche requiert que les recruteurs posent des questions spécifiques sur des situations vécues par le candidat, en lien direct avec les compétences requises pour le poste. Par exemple, pour évaluer la capacité de leadership, on pourrait demander : "Décrivez une situation où vous avez dû motiver une équipe face à un défi important."
Élaboration d'un guide d'entretien comportemental
La création d'un guide d'entretien comportemental est une étape cruciale. Ce guide doit inclure une liste de compétences clés pour le poste, accompagnées de questions comportementales spécifiques pour chaque compétence. Il est important de formuler des questions ouvertes qui encouragent le candidat à fournir des réponses détaillées et contextualisées.
Techniques de questionnement approfondies
Les recruteurs utilisant l'entretien comportemental structuré doivent maîtriser des techniques de questionnement approfondies. Cela inclut l'utilisation de questions de suivi pour obtenir plus de détails, la reformulation pour clarifier les points importants, et l'exploration des motivations derrière les actions décrites par le candidat. Ces techniques permettent d'obtenir une image plus complète et nuancée des compétences du candidat.
Évaluation des réponses et prise de décision
L'évaluation des réponses dans un entretien comportemental structuré se fait généralement à l'aide d'une grille préétablie. Cette grille permet de noter chaque compétence évaluée selon des critères spécifiques, assurant ainsi une certaine objectivité dans le processus de sélection. La prise de décision finale se base sur une analyse globale des scores obtenus pour chaque compétence, en les pondérant selon leur importance pour le poste à pourvoir.
L'approche par compétences dans l'entretien d'embauche
L'approche par compétences est devenue un pilier des techniques d'entretien d'embauche modernes. Cette méthode se concentre sur l'évaluation systématique des compétences spécifiques requises pour un poste donné, plutôt que sur des critères plus généraux ou sur l'expérience globale du candidat.
Identification des compétences clés par poste
La première étape de l'approche par compétences consiste à identifier précisément les compétences essentielles pour réussir dans le poste à pourvoir. Cette identification se fait généralement en collaboration avec les managers opérationnels et se base sur une analyse approfondie des exigences du poste. Par exemple, pour un poste de chef de projet, les compétences clés pourraient inclure la gestion du temps, la communication, la résolution de problèmes et le leadership.
Construction d'un référentiel de compétences
Une fois les compétences clés identifiées, l'étape suivante consiste à construire un référentiel de compétences détaillé. Ce référentiel définit chaque compétence de manière précise, avec des indicateurs comportementaux observables. Par exemple, pour la compétence "leadership", un indicateur pourrait être "capable de motiver une équipe pour atteindre des objectifs ambitieux dans des délais serrés".
Méthodes d'évaluation des compétences en entretien
L'évaluation des compétences en entretien peut se faire à travers diverses méthodes. Les questions comportementales basées sur la méthode STAR sont couramment utilisées, mais d'autres techniques comme les mises en situation, les jeux de rôle ou les tests pratiques peuvent également être employées. L'objectif est d'obtenir des preuves concrètes de la maîtrise des compétences requises par le candidat.
L'approche par compétences permet une évaluation plus objective et ciblée des candidats, en se concentrant sur les éléments réellement nécessaires pour réussir dans le poste.
Les techniques de mise en situation professionnelle
Les techniques de mise en situation professionnelle, aussi appelées assessment centers , sont de plus en plus utilisées dans les processus de recrutement, en particulier pour les postes à responsabilité ou nécessitant des compétences spécifiques. Ces techniques visent à placer les candidats dans des situations proches de la réalité du poste pour évaluer leurs réactions et leurs compétences en action.
Les mises en situation peuvent prendre diverses formes :
- Jeux de rôle : simulant des interactions avec des clients ou des collègues
- Études de cas : demandant au candidat de résoudre un problème concret lié au poste
- Exercices de groupe : évaluant la capacité à travailler en équipe et à communiquer
- Présentations : testant les compétences en communication et en synthèse
Ces techniques permettent d'observer directement les comportements et les compétences des candidats dans un contexte professionnel simulé. Elles sont particulièrement efficaces pour évaluer des soft skills comme le leadership, la gestion du stress ou la capacité à résoudre des problèmes complexes.
Cependant, la mise en place de ces techniques nécessite une préparation importante et des ressources conséquentes. Les recruteurs doivent être formés spécifiquement pour concevoir, animer et évaluer ces mises en situation. De plus, il est crucial de s'assurer que les scénarios proposés sont pertinents et représentatifs des défis réels du poste à pourvoir.
L'intégration des tests psychométriques à l'entretien
L'utilisation de tests psychométriques en complément des entretiens d'embauche est une pratique de plus en plus répandue dans le monde des ressources humaines. Ces tests visent à évaluer de manière objective certains aspects de la personnalité, des aptitudes cognitives ou des compétences spécifiques des candidats.
Les types de tests psychométriques couramment utilisés incluent :
- Tests de personnalité : évaluant les traits de caractère et les préférences comportementales
- Tests d'aptitudes cognitives : mesurant les capacités de raisonnement, de logique ou de résolution de problèmes
- Tests de compétences techniques : évaluant des connaissances spécifiques liées au poste
L'intégration de ces tests dans le processus d'entretien permet d'obtenir des données complémentaires sur les candidats, offrant ainsi une vision plus complète de leur profil. Par exemple, un test de personnalité comme le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) peut aider à comprendre le style de travail préféré d'un candidat et son adéquation avec la culture de l'entreprise.
Cependant, il est important de noter que les tests psychométriques ne doivent pas être utilisés comme seul critère de décision. Ils doivent être considérés comme un outil parmi d'autres dans le processus de sélection, et leurs résultats doivent être interprétés avec prudence et en contexte.
L'entretien semi-directif : un compromis flexible
L'entretien semi-directif représente un compromis intéressant entre les approches structurées comme la méthode STAR et des entretiens plus ouverts. Cette technique permet au recruteur de suivre une trame prédéfinie tout en gardant la flexibilité d'explorer certains points plus en profondeur selon les réponses du candidat.
Dans un entretien semi-directif, le recruteur prépare une liste de thèmes à aborder et de questions clés, mais l'ordre et la formulation exacte des questions peuvent varier en fonction du déroulement de l'entretien. Cette approche permet de créer un échange plus naturel et dynamique, tout en s'assurant que tous les points importants sont couverts.
Les avantages de l'entretien semi-directif incluent :
- Une plus grande adaptabilité aux réponses et au profil du candidat
- La possibilité d'approfondir certains sujets intéressants qui émergent durant l'entretien
- Un cadre moins rigide qui peut mettre le candidat plus à l'aise
Pour mener efficacement un entretien semi-directif, le recruteur doit avoir une excellente maîtrise des techniques d'entretien et une bonne capacité d'écoute active. Il doit être capable de rebondir sur les réponses du candidat tout en gardant le fil conducteur de l'entretien.
Cette technique est particulièrement appréciée pour des postes nécessitant de la créativité ou de l'adaptabilité, où une approche trop structurée pourrait limiter l'expression du potentiel du candidat. Elle permet également d'évaluer la capacité du candidat à communiquer de manière spontanée et à s'adapter à différentes situations de conversation.
En conclusion, bien que la méthode STAR reste l'une des techniques d'entretien les plus enseignées en RH, il n'existe pas de méthode unique parfaite pour tous les types de recrutement. Les professionnels RH les plus efficaces sont ceux qui maîtrisent plusieurs techniques et savent les adapter en fonction du poste à pourvoir, de la culture de l'entreprise et du profil des candidats. L'important est de choisir une approche qui permet d'évaluer de manière objective et complète les compétences et le potentiel des candidats, tout en offrant une expérience positive à ces derniers.
