Dans un environnement professionnel en constante évolution, anticiper les besoins en compétences est devenu une nécessité pour les entreprises. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et la gestion des talents s’imposent comme des leviers pour relever ce défi. En les combinant avec des outils technologiques, les organisations peuvent prévoir leurs besoins futurs, mais aussi développer et fidéliser leurs meilleurs éléments. L’objectif étant de créer un environnement favorable à l’innovation et à la performance durable. Avec Bizneo, vous pouvez obtenir une démo d’un logiciel de gestion des compétences afin d’optimiser votre approche de la GPEC et de la gestion des talents.
Fonctionnalités des logiciels GPEC modernes
Ces nouveaux outils permettent une analyse pointue et prédictive des besoins en talents, facilitant ainsi la prise de décision en matière de ressources humaines. Grâce à l’intégration de technologies comme l’intelligence artificielle et le machine learning, il est tout à fait possible d’apporter une valeur ajoutée considérable aux processus RH traditionnels.
L’influence de l’IA notamment dans la GPEC est non négligeable. En effet, grâce l’utilisation des algorithmes, l’on peut analyser les compétences existantes au sein de l’organisation et les comparer aux besoins futurs. Cette méthode permet de visualiser de manière dynamique l’évolution des compétences et d’identifier les gaps potentiels.
L’IA transforme la cartographie des compétences en un outil prédictif formidable, capable d’anticiper les besoins en talents avec une précision inégalée. Cela favorise une gestion des talents proactive en adéquation avec les objectifs business.
Le saviez-vous ? Il existe des outils d’analyses prédictives des besoins en compétences dont le but est de permettre aux entreprises de projeter leurs besoins en talents sur plusieurs années. Elles peuvent ainsi bénéficier d’une visibilité sans précédent sur les tendances du marché du travail et l’évolution des métiers. Grâce à ces outils, les responsables RH peuvent anticiper les pénuries de compétences et mettre en place des processus de recrutement ou de formation ciblés.
Les stratégies de gestion des talents pour anticiper les besoins en compétences
L’objectif est d’identifier, développer et fidéliser les collaborateurs qui contribueront au succès de l’entreprise. Plusieurs méthodes existent pour mettre en place ce processus.
La matrice à 9 cases pour l’identification des hauts potentiels
La méthode à 9 cases est un outil de gestion pour l’identification des talents à potentiel. Cette grille d’évaluation croise la performance actuelle avec le potentiel d’évolution, permettant ainsi de catégoriser les collaborateurs en neuf groupes distincts. Cette méthode facilite la prise de décision en matière de développement de carrière et d’allocation des ressources de formation.
Cette méthodologie, combinée à des outils de GPEC, permet une gestion proactive des talents en adéquation avec les besoins futurs de l’entreprise.
La méthode des viviers de talents
Il est question de créer des viviers de talents. C’est-à-dire un pool de collaborateurs hautement qualifiés et polyvalents, capables de s’adapter rapidement aux évolutions du marché et aux besoins changeants de l’entreprise en se concentrant sur trois axes principaux. À savoir, l’attraction des meilleurs talents du marché, le développement continu des compétences, la rétention des collaborateurs à fort potentiel.
Les entreprises peuvent ainsi créer un écosystème de talents dynamique et résilient, capable de répondre aux problématiques futures.
Le lien entre GPEC et gestion des talents
En combinant la GPEC et la gestion des talents, les entreprises peuvent créer un écosystème RH dynamique et réactif, capable de s’adapter rapidement aux évolutions du marché et valoriser par la même occasion le potentiel de chaque collaborateur.
Grâce aux outils modernes permettant d’aligner les objectifs individuels avec ceux de l’organisation, l’on assiste à une cohérence globale des efforts de développement des compétences.
Ceux-ci facilitent : la définition d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis), le suivi continu de la progression vers ces objectifs, l’ajustement dynamique des plans de développement en fonction des évolutions de l’entreprise, ainsi que la reconnaissance des performances en adéquation avec les objectifs de l’entreprise.
Cela permet ainsi d’améliorer la performance individuelle et collective, mais aussi de créer un sentiment d’appartenance et d’engagement fort chez les collaborateurs.
Le saviez-vous ? Inclure des plans de développement dynamique à votre stratégie GPEC globale, vous permettra d’assurer une adéquation constante entre les compétences de vos collaborateurs et leurs besoins futurs.
Mise en œuvre d’une méthodologie GPEC-Talents intégrée
Cette démarche vise à créer une concordance entre la planification des besoins en compétences et le développement des talents, assurant ainsi une adéquation optimale entre les ressources humaines et les objectifs de l’entreprise.
L’utilisation de la méthode KSAO
La méthode KSAO (Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics) permet de bénéficier d’un cadre structuré pour analyser les écarts de compétences au sein de l’organisation. Cette méthode vise à identifier les domaines nécessitant un développement, en distinguant les connaissances (Knowlege), les compétences (Skills), les aptitudes (Abilities) et les autres caractéristiques (Other). Il peut s’agir entre autres des traits de personnalité, des valeurs.
En appliquant cette méthode dans le cadre de votre GPEC, vous pouvez cartographier finement les compétences existantes et les comparer aux besoins futurs identifiés. Cette analyse en profondeur permet de cibler les actions de développement et de recrutement nécessaires pour combler les écarts.
Élaborer des référentiels de compétences
Vous pouvez, en sus, élaborer des référentiels de compétences. L’élaboration de référentiels de compétences adaptables implique l’identification des compétences actuelles et futures, la détermination de niveaux de maîtrise pour chaque compétence, la prise en compte de compétences transversales et de soft skills et la mise en place d’un processus de révision régulière.
Ces référentiels évolutifs servent de base pour aligner les processus de recrutement, de formation et de gestion des carrières sur les besoins en compétences de l’entreprise. Ils permettent également de faciliter l’identification des talents à potentiel et la planification des parcours de carrière.
Mesure de l’impact et du ROI des solutions GPEC-Talents
Pour justifier les investissements dans les outils GPEC-Talents et améliorer leur efficacité, il est nécessaire de mettre en place des procédés de mesure de l’impact et du retour sur investissement (ROI). Le but étant de démontrer la valeur ajoutée de ces initiatives, mais aussi d’identifier les axes d’amélioration pour une gestion toujours plus efficace des compétences et des talents.
La rétention des talents est un indicateur de l’efficacité de votre démarche GPEC-Talents. Pour évaluer cet aspect, vous pouvez vous concentrer sur les métriques suivantes :
· Durée moyenne de rétention des hauts potentiels
· Taux de promotion interne pour les postes clés
· Indice de satisfaction et d’engagement des talents.
En suivant ces indicateurs sur le long terme, vous pouvez mesurer l’efficacité de vos initiatives de développement et de fidélisation des talents. Cela vous permettra d’ajuster votre façon de faire en conséquence et de démontrer la valeur ajoutée de votre démarche GPEC-Talents auprès de la direction.
Il existe par ailleurs des outils d’analytics RH modernes permettant de corréler les données de gestion des compétences et des talents avec les indicateurs de performance business. Voici quelques analyses que vous pouvez mener grâce à ces outils : corrélation entre le développement des compétences et l’amélioration de la productivité, analyse prédictive des besoins en compétences et leur effet sur la compétitivité de l’entreprise, etc. Cette démarche vous permettra de justifier les investissements réalisés, mais aussi d’améliorer en continu vos initiatives pour maximiser leur effet sur la performance de l’entreprise.
L’alliance entre GPEC et gestion des talents, soutenue par des outils technologiques modernes, peut être perçue comme un levier redoutable pour anticiper et développer les compétences nécessaires au succès de l’entreprise. En mettant en place une méthode adaptée, en utilisant les bons outils et en mesurant rigoureusement les résultats, vous créez un écosystème RH agile et performant, capable de répondre aux problématiques d’un environnement professionnel en constante évolution.
