Publié le : 31 mars 20218 mins de lecture
L’amélioration matérielle de la représentation des divers talents au sein des rangs des entreprises, ainsi que l’utilisation efficace de l’inclusion et de la diversité en tant que catalyseur de l’impact commercial, sont des objectifs particulièrement ambitieux. Malgré cela, les entreprises du monde entier ont réussi à apporter des améliorations considérables à l’inclusion et à la diversité dans leurs organisations, et elles ont récolté des avantages tangibles pour leurs efforts. La plupart des recruteurs et les gestionnaires d’embauche comprennent. Ils savent qu’il n’y a pas de solution miracle à ce problème, mais il y a des mesures qu’ils peuvent prendre pour atténuer la situation.
Examiner la structure de l’entreprise
Qui sont les personnes occupant les sièges au sommet ? Reflètent-ils la démographie des communautés qu’ils servent ? À quoi ressemble leur pipeline de planification de la relève ? En ce qui concerne les femmes de couleur, occupent-elles des postes de direction ou du personnel ?
Des études ont montré que les femmes sont sous-représentées dans les entreprises américaines bien qu’elles soient plus susceptibles d’avoir un diplôme universitaire que les hommes. Et, en ce qui concerne les femmes de couleur noire spécifiquement les femmes, il est encore pire. Ils font face à un double fardeau : un parti pris qui les éloigne des échelons supérieurs de la direction d’entreprise et une sous-représentation dans les équipes de direction en général. Les femmes cadres noires en particulier sont plus de deux fois plus susceptibles d’occuper des postes de personnel que de postes hiérarchiques – qui génèrent des revenus et alimentent la suite exécutive – et l’échantillon dénote également une absence de PDG femmes noires. C’est un domaine qui doit être abordé si une entreprise souhaite sérieusement recruter une main-d’œuvre diversifiée et inclusive.
Dissipez le mythe selon lequel il y a un manque de talent
Ne vous attendez pas à ce que tous les candidats divers viennent dans votre organisation. Les entreprises doivent faire le travail nécessaire pour attirer un bassin de talents plus large. Publier une offre d’emploi et attendre de voir ce qui se passe ne suffit pas. Les entreprises doivent travailler en permanence pour s’assurer qu’elles recherchent, s’engagent et invitent divers candidats à postuler.
Les femmes de couleur font face à plus d’obstacles et à un chemin plus raide vers le leadership, de recevoir moins de soutien de la part des gestionnaires à être promues plus lentement. Il est temps de faire un changement de culture, et une façon d’y parvenir est de créer un plan de sensibilisation à la diversité qui dépasse les voies de recrutement traditionnelles de l’organisation.
Soyez conscient des biais inconscients
Parfois, c’est le nom de quelqu’un sur un CV ou un code postal particulier – aucun de ces éléments n’a d’incidence sur la capacité d’un candidat à jouer un rôle. Des études ont montré que les candidats à un emploi avec des noms à consonance anglaise ont beaucoup plus de chances de recevoir des rappels que ceux avec, par exemple, des noms indiens ou chinois. Un nom est une partie importante de son identité et les candidats ne devraient pas être forcés de changer la leur. Les entreprises se doivent de former leur personnel à identifier leurs préjugés, à apprendre à modifier leur comportement et, au minimum, à contrôler ces préjugés.
Évitez le langage biaisé dans les descriptions de poste
Lorsque vous rédigez des descriptions de poste, filtrez-les à travers une optique diversifiée et inclusive. Vérifiez si la description contient des termes sexistes tels que « agressif » ou « compétitif ». Limitez le nombre de qualifications dans une description de poste ou indiquez uniquement les compétences absolument nécessaires pour le poste. Gardez à l’esprit que la description de poste peut être la première interaction d’un candidat avec l’entreprise. Alors, pourquoi ne pas rendre l’expérience positive ?
Soyez honnête et transparent
Il n’y a pas de solution miracle et il y aura des faux pas. Les gens se sentiront mal à l’aise ou maladroits, mais les entreprises doivent être ouvertes sur leurs lacunes. Ils ne devraient pas avoir peur de partager les chiffres de la diversité même s’ils sont insuffisants. Les gens apprécient l’authenticité, même d’une entreprise.
Recrutez avec l’intention de fidéliser
Le recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive ne devrait pas se résumer à cocher une case, à respecter des quotas ou à avoir un jeton « d’abord ». Lorsqu’une entreprise se concentre sur de telles optiques, elle manque les talents, les réalisations et le potentiel de grands employés.
Expérimentez avec l’embauche aveugle
Lorsqu’il s’agit de juger les candidats à un poste, les préjugés des recruteurs peuvent parfois entrer en jeu, comme indiqué ci-dessus.
Lorsque des caractéristiques telles que les noms, les écoles fréquentées et le pays de naissance sont éliminées des CV, cela permet aux recruteurs d’exploiter les compétences, les talents et l’expertise de tous les candidats, pas seulement de ceux qui leur semblent familiers. Selon certains experts, l’embauche à l’aveugle peut ouvrir la porte à des embauches inattendues, ce qui à son tour peut avoir un impact sur la composition de vos employés et aider à garantir que les femmes, les minorités et les personnes d’horizons complètement différents ont la possibilité d’apporter leurs talents à une équipe.
La diversité et l’inclusion ne sont pas seulement une priorité principale, mais un état d’esprit. Nous la vivons, nous la pratiquons et nous avons une culture de la diversité et de l’inclusion qui est juste là – qui attire les gens vers nous. Les entreprises devraient faire preuve de diligence dans la recherche active des personnes qui conviennent le mieux, plutôt que de remplir les quotas. Vous devez être ouvert à donner des opportunités aux personnes que vous n’embauchez généralement pas.
Évaluez vos progrès et avancez
De nombreuses entreprises ont du mal à augmenter matériellement les niveaux de représentation de talents diversifiés, à comprendre où dans leurs organisations la diversité compte le plus et à créer des cultures organisationnelles vraiment inclusives pour tirer parti de la diversité.
La diversité et l’inclusion ne sont pas fondamentalement une question d’objectifs ou de chiffres, mais donnent à tous des chances égales. Afin de garantir l’égalité des chances dans toute l’organisation, les responsables doivent apprendre à connaître les employés en ayant des conversations pour mieux comprendre les compétences, les aspirations et les lacunes d’apprentissage uniques de chaque employé. Il est essentiel que les opportunités soient individualisées et que l’individu soit soutenu afin que chacun puisse s’épanouir : c’est cela l’égalité.
La diversité et l’inclusion ne sont pas toujours une discussion confortable à avoir, mais lorsqu’elles appartiennent à la haute direction, elles confirment le fait que l’entreprise est engagée dans le processus.
Tout n’a peut-être pas été parfait, mais les entreprises peuvent tirer des leçons de leurs faux pas, générer de nombreux avantages et de la croissance, et être récompensées de manière significative.
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