Le processus d’embauche : comment les employeurs embauchent réellement leurs employés

Publié le : 31 mars 20218 mins de lecture

Vous souhaitez embaucher des collaborateurs capables de contribuer à votre réussite et à votre rentabilité tout en valorisant votre culture et votre équipe ? Il y a beaucoup de choses à considérer lorsque vous cherchez à pourvoir un poste. Mais comment pesez-vous les facteurs les plus importants dans un processus de recrutement qui comporte tant de variables et peut prendre beaucoup de temps ?

Les employeurs peuvent raccourcir leur cycle de recrutement, trouver de bons employés et embaucher des employés légalement et éthiquement s’ils suivent ces dix étapes.

Identifier le besoin du poste

La première étape de tout processus d’embauche consiste à déterminer si le poste est, en fait, nécessaire dans votre entreprise. Il existe plusieurs façons de vous aider à prendre une décision. S’il s’agit d’un poste de vente, vérifiez les ventes par employé. Vous pouvez également vérifier si la charge de travail de l’équipe mérite une nouvelle embauche. Vos objectifs commerciaux guideront également cette décision.

Planifiez votre recrutement pour l’emploi

La deuxième étape du processus d’embauche consiste à planifier le recrutement de vos employés. Les réunions de planification du recrutement ou les courriels identifient la description de poste ou les spécifications du poste afin que vous connaissiez les compétences et l’expérience que vous recherchez. Il aborde également la manière de faire connaître le poste, qui examinera les candidatures et qui participera aux premier et deuxième entretiens d’embauche.

Vous devez également décider qui participera à la sélection du candidat retenu et qui apportera sa contribution. Il s’agit d’une étape clé d’un processus d’embauche réussi. Il est également important que tous les membres de l’équipe d’entrevue sachent s’ils sont responsables de la sélection de l’employé ou simplement de fournir des commentaires aux employés qui ont cette responsabilité. Vous devez être clair sur la manière dont leur contribution sera utilisée par le responsable du recrutement et le personnel des ressources humaines.

Faites connaître la disponibilité de votre position ouverte

Votre meilleur pari pour combler votre position ouverte en externe dépend de la position. Certains emplois locaux – en particulier pour les rôles non exemptés – dépendent des petites annonces des journaux locaux. La plupart des emplois nécessiteront des affichages en ligne sur votre propre site Web de carrière et sur les sites d’emploi ainsi que sur les sites de médias sociaux.

Informer votre réseau sur LinkedIn peut attirer votre attention sur des candidats de qualité. Il faudra donc demander à vos collaborateurs actuels de faire connaître votre ouverture sur leurs réseaux sociaux.

Examiner les demandes

Si vous avez annoncé le poste de manière efficace, vous aurez rassemblé un grand nombre de candidats. Les RH peuvent prendre la tête de l’examen du curriculum vitae et de la lettre de motivation, et remettre les candidats qualifiés au responsable du recrutement. Certains responsables du recrutement peuvent souhaiter voir toutes les candidatures, en particulier pour les postes techniques, scientifiques, d’ingénierie et de développement.

Les candidatures sont examinées et les candidats les plus qualifiés reçoivent un entretien téléphonique. Le but de la présélection est de faire gagner du temps et de l’énergie au personnel en éliminant les candidats qui ne sont pas aussi qualifiés que les autres. Le vérificateur, le responsable du recrutement ou le personnel des RH recherche à la fois l’adéquation culturelle et l’emploi lors d’un entretien téléphonique. Ils vérifient toutes les questions des évaluateurs sur l’expérience ou les références de l’individu.

Interviewer les employés potentiels les plus qualifiés

Votre avis et vos entretiens téléphoniques devraient restreindre le champ des candidats aux plus qualifiés. Planifiez des entretiens internes pour les candidats avec le même groupe d’employés qui intervieweront tous les candidats. Cela permettra des comparaisons lorsque vous arriverez à la sélection des employés.

Informez les candidats que vous n’invitez pas à une entrevue qu’ils ne seront pas pris en considération et pourquoi. Planifiez et programmez les deuxièmes entretiens avec les prospects les plus qualifiés comme déterminé par le premier entretien. Vous pouvez commencer à vérifier les références et les antécédents de ces candidats pendant et après vos deuxièmes entretiens.

Vérifier les références et effectuer des vérifications des antécédents

Commencez à vérifier les références et les antécédents des candidats pendant et après vos deuxièmes entretiens. Assurez-vous de vérifier toutes les réclamations du candidat, y compris les diplômes, les antécédents professionnels et les antécédents criminels. Lorsque cela est possible, la meilleure source d’information est les anciens managers du candidat.

Sélectionnez la personne la plus qualifiée pour le poste

Si vous avez pris une décision positive sur un candidat, à la suite des entretiens et aux vérifications des antécédents, déterminez la rémunération que vous offrirez au candidat sélectionné. Ce sont les sept facteurs les plus critiques à prendre en compte avant de faire l’offre d’emploi réelle.

L’offre d’emploi et les notifications

Maintenant que vous avez accompli les huit premières étapes, vous pouvez faire une offre d’emploi écrite. Si la vérification des références est incomplète, vous pouvez soumettre l’offre à la vérification des antécédents et des références.

Négocier les détails du salaire et la date de début

Plus le niveau d’emploi est élevé dans votre organisation, plus le candidat est susceptible de négocier une compensation, des congés payés, une indemnité de départ garantie si la relation échoue, l’équipement de l’entreprise, le temps de travail à distance et plus encore. Ces personnes ont le plus grand potentiel à perdre si elles quittent leur emploi actuel et que la relation de travail ne fonctionne pas avec vous.

Cela dit, certains nouveaux employés fraîchement sortis de l’université demandent 5 000 $ de plus que ce qu’on leur a offert. S’il se situait dans l’échelle salariale pour le poste (pensez à la façon dont vous payez vos employés actuels dans des rôles similaires) et que le candidat est préféré, envisagez de négocier avec le nouvel employé potentiel.

Les deux demandes les plus courantes que vous rencontrerez concernent un salaire de départ plus élevé et des congés payés plus. La flexibilité est requise. Vous n’aurez pas un nouvel employé heureux s’il a quitté un emploi où il avait trois semaines de vacances payées pour un emploi qui n’offrait qu’une semaine.

Déterminez si vous le pouvez, répondez aux autres demandes de votre prospect. L’hébergement le plus courant est les vacances prévues dans les premiers mois suivant le début. Vous rencontrerez également plusieurs dates de début reportées pour tenir compte d’une chirurgie programmée ou d’un autre événement programmé.

Bienvenue à votre nouvel employé

La façon dont vous accueillez votre nouvel employé jette les bases pour savoir si vous conserverez l’employé à l’avenir. Restez en contact avec votre nouvel employé à partir du moment où l’offre d’emploi est acceptée jusqu’à la date d’entrée en fonction de l’employé.

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