Publié le : 31 mars 20217 mins de lecture
La vérification des antécédents est un élément essentiel de l’embauche. Quand il s’agit de votre entreprise, vous ne pouvez pas vous permettre de prendre une mauvaise décision d’embauche. En fait, pour la plupart des petites et moyennes entreprises, une mauvaise embauche peut faire la différence entre le succès et l’échec.
L’une des dépenses les plus importantes pour les entreprises consiste à localiser, à interviewer et à former de nouveaux talents. La présélection des candidats au moyen de vérifications des antécédents peut réduire ces coûts en identifiant les candidats susceptibles de causer des problèmes.
Non seulement les vérifications des antécédents réduisent les coûts, mais elles protègent également de manière proactive votre entreprise.
Protégez votre responsabilité juridique avec des vérifications d’antécédents
Les petites entreprises renoncent souvent à la vérification des antécédents des candidats pour l’une des deux raisons. Le premier est le faux sentiment de sécurité et de confiance que les propriétaires de petites entreprises développent en étroite collaboration avec leurs employés.
Le deuxième est que la plupart des propriétaires d’entreprise ne comprennent pas les responsabilités juridiques associées à la sélection des candidats et à la vérification des antécédents.
Externaliser vos vérifications d’antécédents
Bien que les employeurs puissent effectuer eux-mêmes des vérifications des antécédents, il peut être intéressant d’envisager une entreprise spécialisée dans la vérification des antécédents à des fins d’embauche. Cela peut garantir la rigueur et la fiabilité des vérifications des antécédents.
Avant de choisir une entreprise pour vous aider dans la vérification des antécédents, assurez-vous que l’entreprise suivra les directives établies par la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi. Une entreprise réputée qui fournit des vérifications des antécédents s’assurera également que les données que vous recevez sont à jour, exactes et conformes à la réglementation.
Afin d’effectuer des vérifications des antécédents, vous devez avoir le consentement de l’employé potentiel. Vous pourriez envisager d’avoir cette autorisation sur vos demandes d’emploi afin de réduire les temps d’attente entre les correspondances. De nombreuses entreprises utilisent cette technique.
L’achat de documents publics instantanés, c’est-à-dire une page Web qui fournit des informations recueillies sur le Web, n’est pas approprié pour effectuer des vérifications des antécédents des employés potentiels. Si vous confirmez que vos décisions d’embauche sont basées sur des données d’archives publiques consultables, vous pourriez être plus susceptible d’être tenu responsable de l’inconduite des employés via les théories de l’embauche négligente et de la rétention négligente.
Embauche négligente et rétention négligente
Ces deux théories soutiennent que les employeurs sont responsables des actions de leurs employés s’ils n’ont pas raisonnablement tenté d’identifier les dangers potentiels pour les autres lors de l’embauche, ou s’ils n’ont pas pris de mesures immédiates pour renvoyer un employé qui a causé un préjudice ou a été reconnu coupable d’un crime en un domaine dont on peut prouver qu’il est relatif à l’entreprise.
Par exemple, l’embauche ou le maintien d’un chauffeur-livreur avec une condamnation DUI n’est pas illégal, mais pourrait entraîner une responsabilité. C’est parce que cela démontre un mauvais jugement de la part de l’employeur.
Si le conducteur heurte une autre voiture et qu’il a bu, la société peut être tenue responsable. Si la condamnation DUI a été reçue alors qu’il était employé comme chauffeur-livreur, et que l’employeur n’a pris aucune mesure, ils pourraient être tenus responsables dans les mêmes circonstances.
Vérification des antécédents via des recherches sur le Web
S’il n’est pas illégal d’effectuer une recherche sur les réseaux sociaux sur vos prospects, c’est un sujet controversé. Certains y voient une violation de la vie privée, d’autres non. Vous voudrez peut-être envisager d’obtenir la permission du demandeur ou, au minimum, de lui faire savoir que vous cherchez peut-être.
Une recherche sur les réseaux sociaux peut être un complément à la vérification des antécédents, car vous pouvez obtenir un aperçu de la vie d’un candidat qui peut ou non être bénéfique pour votre entreprise.
Cependant, ne cherchez pas seulement des raisons de ne pas embaucher un employé potentiel : vous pourriez en fait confirmer votre décision d’embauche. Vous constaterez peut-être qu’en plus de ses vérifications positives des antécédents, votre employé potentiel est passionné par son métier et que votre entreprise pourrait bénéficier de son expérience et de son talent.
Payez uniquement pour les informations dont vous avez besoin
Une pratique courante pour les fournisseurs de vérification des antécédents est d’encourager les entreprises à acheter toutes les informations qu’elles peuvent trouver sur un employé potentiel. Il se peut que cette mesure drastique ne soit pas nécessaire, à moins que votre entreprise n’ait besoin de connaître les antécédents complets d’un candidat.
Ces services sont assez chers, alors assurez-vous qu’il est nécessaire que vous ayez les informations.
Par exemple, si vous embauchez un employé de télétravail pour programmer votre site Web, une vérification des références, une vérification des antécédents criminels et une vérification de certification technique devraient être tout ce dont vous avez besoin.
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